管理職與組織
管理職、管理方式、部門、新人教育等組織如何運作的文章
12 篇文章
推薦先讀
- 「好主管」的標準，是怎麼把中堅員工拖垮的這不是一個職位的工作，而是一個人同時兼著做事的、帶人的、設計工作流程的，再加上一個非正式的管理者。
- 為什麼能幹的兼職也總是領低薪把兼職薪水低歸咎於個人能力或意識問題，說法太草率了。
- 「說到底，這工作有必要做嗎？」算CEO能力嗎——當「為什麼」很強，但執行仍然決定結果某大型製造企業裡，有一名員工每次接到任務，就會不斷往更高層級追問：「為什麼是這個流程？」「說到底，公司為什麼要做這個業務？」
一起分享這 3 篇
本週舊文推薦
每週從這個主題的往期文章中依次輪換推薦幾篇。
「管理職與組織」的全部文章（依最新排序）
依最新排序
- 在管理者被燒乾的公司裡，往往是看得清結構的人先離開是否走管理者路線，並不只取決於個人能力。
- 無視問題的人，不下放權限的組織有些人不回答對方的問題，只繼續講自己想講的內容。職場中也有管理者不接收現場的提問與說明，只把自己的結論、情緒或形式強加下去。
- NEC連主管都換成AI：中階管理職真的會消失嗎？NEC成立由AI主管、AI經理和AI員工組成的部門。工作為何變快？每月35萬至41萬日圓的說法怎麼看？真正留下來給人的工作又是什麼？
- 為什麼能幹的兼職也總是領低薪把兼職薪水低歸咎於個人能力或意識問題，說法太草率了。
- 為什麼組織分不清能幹的人和不能幹的人——裝忙與逆向選擇在職場上，看得見的結果並不只由個人能力決定。
- 「好主管」的標準，是怎麼把中堅員工拖垮的這不是一個職位的工作，而是一個人同時兼著做事的、帶人的、設計工作流程的，再加上一個非正式的管理者。
- 年薪600萬日圓的股長，為什麼拒絕650萬日圓的副課長在公司裡，升遷和升遷考核常被當成「好事」。
- 愈會把事情釐清的人，愈容易被淺層主管拖後腿工作中真正讓人累的，並不只是主管嚴厲。
- 「說到底，這工作有必要做嗎？」算CEO能力嗎——當「為什麼」很強，但執行仍然決定結果某大型製造企業裡，有一名員工每次接到任務，就會不斷往更高層級追問：「為什麼是這個流程？」「說到底，公司為什麼要做這個業務？」
- 「一直哄著壞脾氣主管」會讓職場霸凌續命嗎？——情緒外包、組織沉默，以及先離開的人造成的反向篩選有人發火。
- AI 能讓一個人開「公司」嗎？內容工廠實驗事情通常不是從一份宏大的商業計畫開始。
- 全公司離職率只有4%，為什麼某個部門卻在3年內換光了人只看公司整體的年度離職率，有時會覺得一切正常。假設全公司離職率約為4%，單看這個數字，很容易把它評價為「人員穩定」「很少有人離職」。