Khi ai đó nói công việc quá mệt, lời khuyên thường đến ngay:
“Hãy tìm cách thích công việc.”
“Trẻ thì nên trải qua khó khăn.”
“Hãy chủ động hơn.”
Đôi khi những lời này có ích.
Nhưng nếu hướng dẫn mơ hồ, không có quyền quyết định, tiêu chí đổi sau khi làm và hỏi cũng không ai trả lời, ý nghĩa hoàn toàn khác.
Nó trở thành: dùng ý chí của nhân viên để vá lỗ của công ty.
Trời mưa thì nên mang ô. Nhưng người cầm ô không phải người làm trời mưa.
1. Công việc có thể vui vì bản thân hoạt động, hoặc vì thứ ta đang theo đuổi
Có người thích nói chuyện, viết, phân tích số liệu hoặc tạo ra thứ gì đó.
Có người không thích mọi thao tác, nhưng vẫn tiếp tục vì muốn thu nhập, trưởng thành, tự do, kinh nghiệm tái sử dụng hoặc thành quả còn lại.
Rất ít công việc vui từng phút. Vì vậy ngoài “tôi có thích việc này không?”, có thể hỏi: nếu tiếp tục, tôi sẽ giữ lại được gì?
Không cần biết đáp án từ đầu. Hãy thử nhỏ và xem việc nào bạn tự quay lại làm.
2. Chịu được người quát không giống với biết gánh trách nhiệm
Ít nhất có ba loại áp lực:
- Sợ hãi: bị quát, làm nhục, đe dọa
- Trách nhiệm: kết quả của mình ảnh hưởng người khác
- Rủi ro: phải quyết định khi chưa biết đáp án đúng
Quen với sếp hay nổi giận không tự động dạy ta quyết định tốt trong bất định.
Sếp: “Chủ động lên!”
Nhân viên: “Vậy tôi tự quyết nhé.”
Sếp: “Ai cho tự ý quyết định?”
Đến đây, trò chơi “rèn chủ động” đã đổi luật mỗi lượt.
Thứ được rèn nhiều hơn là khả năng dò mìn.
3. Nếu giao trách nhiệm, đừng chỉ giao mỗi trách nhiệm
Cần nói rõ thêm:
- cần đạt gì
- được tự quyết tới đâu
- cần thông tin nào
- mắc thì hỏi ai
- thế nào là đạt
- hạn và ưu tiên
- có bao nhiêu thời gian, người, ngân sách và công cụ
Chỉ giao trách nhiệm mà không có quyền hay thông tin, rồi trách khi thất bại, không phải đào tạo.
Nó giống một phiếu đặt lịch để bị mắng trong tương lai.
4. Đừng dịch mọi bất mãn trong công việc thành “thái độ kém”
Hướng dẫn mơ hồ, ưu tiên ẩn, tiêu chí đổi sau, trách nhiệm không có quyền, sếp không quyết, thiếu thông tin, thiếu người và việc cứ dồn vào người đáng tin nhất đều là vấn đề thật.
Gọi tất cả là “thiếu chủ động” sẽ làm nguyên nhân biến mất.
Cá nhân có thể sửa hành vi. Không thể dùng tính cách để sửa số lượng nhân sự, quyền quyết định và hệ thống đánh giá.
5. Trước đây nhiều lỗ hổng quản lý bị che bởi “rồi sẽ có người xử lý”
Người lâu năm tự dạy người mới. Người đáng tin tự bù thiếu nhân lực. Đồng nghiệp tự dịch hướng dẫn mơ hồ. Người có kinh nghiệm điều phối mà không có tài liệu.
Nó có thể chạy một thời gian.
Nhưng chưa chắc công ty đang quản lý tốt. Có thể nhân viên đang vá bằng tay những chức năng tổ chức chưa từng xây.
Khi ít người hơn và việc phức tạp hơn, các miếng vá dễ vỡ.
Không nhất thiết thế hệ mới đột nhiên yếu đi. Có thể khoản nợ quản lý cũ cuối cùng mới lộ ra.
Hóa đơn đến muộn.
6. Dù công ty là nguyên nhân, bước tiếp theo vẫn do mình chọn
Xác nhận vai trò, hạn, ưu tiên và tiêu chí thành công. Ghi lại khi thiếu quyền hoặc hỗ trợ. Thử nhỏ để tìm việc phù hợp hơn. Nếu môi trường không đổi, chuyển nhóm hoặc đổi việc cũng có thể hợp lý.
Nhưng người xử lý vấn đề không mặc nhiên là người gây ra vấn đề.
Đừng biến mọi thất bại của tổ chức thành phiên tòa xét tính cách bản thân.
7. Đừng chỉ hỏi “tôi có thể cố hơn không”, hãy hỏi “ở đây có điều kiện để làm tốt không”
Nhân viên nên biết mình muốn nhận gì, được quyết gì, mức đạt là gì và có thể nhờ ai.
Quản lý nên kiểm tra mình đã nói rõ mục tiêu và ưu tiên chưa, đã trao quyền tương xứng trách nhiệm chưa, đã đưa đủ thông tin chưa và có đổi đáp án sau đó không.
Một câu hỏi đặc biệt hữu ích:
Có đang nói cùng lúc “hãy tự suy nghĩ” và “ai cho tự quyết” không?
Nỗ lực cá nhân quan trọng. Thiết kế công việc cũng quan trọng.
Nhân viên cầm ô. Công ty sửa lỗ trên mái. Làm cả hai.
