培训前必须先决定的事项
在教管理者“倾听”或“心理安全”之前，公司首先需要明确以下事项。
- 哪些行为属于禁止行为
- 哪些行为属于必须执行的行为
- 由谁查看记录
- 在什么情况下由第三方介入
- 管理者没有改善时，将失去哪些权限或评价
- 下属能否在不担心报复的情况下求助
- 是否把离职和休职信息纳入管理者评价
即使管理者在培训中能够选出正确答案，如果日常的权限运用没有改变，培训也不会产生实质效果。
最低限度的管理行为检查表
工作指示
- ☐ 已说明目的
- ☐ 已说明优先级
- ☐ 已说明期限
- ☐ 已说明完成条件
- ☐ 已说明执行所需的权限
- ☐ 已记录变更内容
面谈
- ☐ 已听完对方的说明
- ☐ 已区分事实与评价
- ☐ 没有把原因归结为人格、年龄或意志力不足
- ☐ 已确认管理方能够改变的因素
- ☐ 已记录双方同意的事项和期限
- ☐ 已确定再次确认的日期
离职、休职的征兆
- ☐ 已确认工作量
- ☐ 已确认角色与权限
- ☐ 已确认同一部门是否存在类似案例
- ☐ 已听取当事人直属上司以外人员的意见
- ☐ 已评估是否需要紧急减轻负荷
- ☐ 已记录暂缓对策的理由
使用人工智能时，应把它作为安全辅助，而不是管理者的替代品
人工智能适合辅助以下工作。
- 防止遗漏面谈项目
- 把记录结构化
- 提出多个可能原因
- 对过早归结为单一原因发出提醒
- 检索类似案例
- 整理期限和负责人
- 确认应当升级给更高层负责人或第三方的条件
但是，不应只让人工智能决定评价、处分或岗位安排。
如果输入数据本身存在偏差，人工智能只会更快地输出带有偏差的结论。
更理想的分工是：
人工智能和操作流程防止遗漏
→ 管理者确认事实
→ 重大事项由第三方复核
→ 持续跟踪结果
→ 根据结果更新流程
结论
防止离职，不是提高员工“意识”的活动。
也不是寄希望于管理者善意的活动。
在人员受到伤害之前发现异常
不把问题只归结为当事人的性格
明确由谁决定什么事项
记录判断，让第三方能够纠正错误判断
把同类事故的教训反映到流程中
对拒不改善的管理者收回必要权限
把这些原则落实到实际运营中，才是安全系统设计。
如果公司会对客户和产品实施质量管理，同样的思路也可以用于管理行为。
如果一个组织长期把伤害人的管理方式解释为“合不来”“只是严格”“老一套文化”，最理性的人往往会最先离开。
不要把变得安静的职场误认为已经改善的职场。
