Une histoire de recherche d’emploi a fait le tour des réseaux sociaux.
Une personne reçoit une proposition pour un poste classique (hors recrutement réservé aux personnes en situation de handicap). Ensuite, de sa propre initiative, elle dit aux RH qu’elle est actuellement en arrêt de longue durée dans son emploi actuel. L’entreprise retire son offre.
Aussitôt, les avis se divisent en deux camps.
« Elle a été honnête et on la punit. Quelle entreprise froide. »
« Mais une information nouvelle change les conditions sur lesquelles on l’a choisie. C’est normal que l’entreprise réévalue. »
Les deux réactions sont trop simples.
Les vraies questions à poser sont au nombre de quatre :
- Jusqu’où faut-il dire ce qui touche au travail ?
- Ne pas mentir, est-ce la même chose que tout déclarer spontanément ?
- Une entreprise peut-elle annuler une offre dès qu’elle apprend quelque chose sur votre santé ?
- Qu’est-ce que ça vous fait de vous présenter sans cesse en public comme quelqu’un « qui n’arrive pas à travailler » ?
1. Un entretien d’embauche n’est pas un confessionnal
Commençons par le principe de base.
L’honnêteté compte.
Mais
être honnête ≠ remettre le journal complet des erreurs de sa vie
Embaucher, c’est négocier un contrat. Ce que l’entreprise veut savoir, c’est si vous pouvez tenir le poste comme prévu.
Par exemple, si vous êtes dans l’un de ces cas :
- vous ne pouvez pas travailler à la date de début prévue
- le poste est à temps plein, mais vous avez des limites d’horaires qui durent
- vous ne pouvez pas faire une tâche centrale du poste
- vous avez une limite importante liée à la sécurité
- vous avez besoin d’un aménagement des conditions de travail
il est tout à fait logique de dire ce qui est nécessaire et lié au poste.
En revanche, si vous êtes dans cette situation :
- vous avez eu un arrêt dans le passé
- vous avez un diagnostic
- vous pouvez maintenant travailler comme prévu
- vous pouvez faire les tâches du poste normalement
- vous n’avez besoin d’aucun aménagement
« Je suis quelqu’un d’honnête » ne suffit pas, à lui seul, pour livrer tout votre dossier médical sans qu’on vous le demande. C’est une autre question.
Le ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales indique lui aussi que la sélection doit reposer sur l’aptitude et les capacités de la personne, et que des examens de santé sans nécessité raisonnable et objective risquent de conduire à de la discrimination à l’embauche.[1]
Autrement dit, même du côté du système, on ne pense pas que « plus on a de données de santé, plus c’est équitable ».
2. Entre « ne pas le dire » et « mentir », il y a beaucoup de place
C’est ce que l’on confond le plus.
Ne pas tout raconter n’est pas la même chose que donner une explication fausse.
Si l’entreprise pose une question nécessaire au travail et que vous répondez le contraire de la réalité, cela peut poser problème.
Mais ajouter sans limite des détails privés ou médicaux dont personne n’a parlé est un autre acte.
En pratique, il est plus simple de raisonner en fonctions qu’en noms de maladies.
Voici un exemple de ce qui charge l’information dans le mauvais sens :
« Je suis en arrêt. J’ai un diagnostic. Avant aussi, j’ai eu des périodes difficiles. Je fais beaucoup d’erreurs… »
C’est ajouter une à une des incertitudes que l’autre côté doit évaluer.
Quand il faut vraiment parler, on informe bien mieux en montrant le point de contact avec le travail :
« Je peux travailler normalement dès la date de début. »
« Une fois par semaine, j’ai besoin d’ajuster ce créneau pour un rendez-vous médical. »
« Je travaille de façon plus fiable quand les consignes arrivent aussi par écrit, pas seulement à l’oral. »
Un recruteur ne cherche pas une autobiographie, mais une fiche technique qui permette de signer le contrat de travail.
Pas besoin d’écrire « Problèmes connus : ma vie » sur la première ligne du README et de joindre toute la liste de bugs en vrac.
3. L’entreprise n’est pas non plus un personnage de jeu qui vous accueille forcément dès que vous expliquez
De l’autre côté aussi, il y a une réalité.
L’entreprise verse un salaire, attribue un poste, intègre la personne dans une équipe et lui confie du travail.
Alors, si c’est seulement après la proposition qu’apparaît, pour la première fois, quelque chose comme
« en fait, je suis toujours en arrêt »
il est naturel que l’entreprise veuille vérifier :
« Pouvez-vous commencer à la date prévue ? »
« Est-ce que cela limite quelque chose sur ce poste ? »
« Ce que nous avions supposé en vous choisissant a-t-il changé ? »
Il est risqué d’espérer que « si je dis la vérité, ils apprécieront ma franchise et m’embaucheront quand même ».
Les RH ne sont pas là pour compter des points de morale.
Mais on ne peut pas non plus conclure que
une nouvelle information = annuler l’offre est toujours légal
Lorsqu’on reconnaît que l’offre a déjà fait naître un contrat de travail, le ministère explique que l’annulation peut être nulle si elle manque de motif objectivement raisonnable et n’est pas jugée appropriée selon le bon sens de la société.[2]
La validité d’un cas précis dépend de la nature de l’offre, de ce que l’entreprise savait, de la capacité de travail réelle et de ce qui a été expliqué.
Donc, à partir de quelques publications sur les réseaux, on ne peut pas dire que « l’entreprise a tout à fait raison » ni que « la personne est totalement victime ».
4. Avoir besoin d’aménagements ne veut pas dire que « l’emploi ordinaire est impossible »
Un autre extrême est facile à adopter :
« Si vous avez besoin d’aménagements, allez plutôt en travail protégé que dans une entreprise ordinaire. »
Même côté système, ce n’est pas aussi simple.
Au Japon, la discrimination fondée sur le handicap lors du recrutement et de l’embauche est interdite, et lorsque la personne en fait la demande, l’employeur doit fournir des aménagements raisonnables tant qu’ils ne représentent pas une charge excessive.[3]
Par exemple, tout cela peut se faire dans l’emploi ordinaire :
- ajuster la manière de donner les consignes
- ajuster les horaires de consultation médicale
- clarifier les étapes du travail
- étudier l’aide nécessaire
D’un autre côté, le « soutien à la continuité de l’emploi de type B » (en japonais, shūrō keizoku shien B-gata) n’est pas simplement une destination pour quelqu’un qui a besoin d’un petit aménagement. Selon le ministère, c’est un service social destiné notamment aux personnes qui ont du mal à être employées dans un lieu de travail ordinaire ; en principe, il n’y a pas de contrat de travail, et le service aide à maintenir et à développer les capacités par des activités de production et des occasions de travail.[4]
On ne peut donc pas réduire cela à :
besoin d’aménagements → type B
Ce qui compte, c’est de savoir si vous pouvez faire l’essentiel du poste, quels ajustements sont nécessaires et s’ils sont réalistes.
5. Le risque d’afficher en permanence « la liste de mes défauts » sur un profil public
Cela ne s’arrête pas à ce que vous dites au moment du recrutement.
Sur les réseaux, on voit parfois des profils remplis de points faibles de leur propriétaire.
Comme autodérision, ça peut être drôle.
Si le but est de retrouver des gens dans la même situation, ça marche parfois.
Mais pour le travail, les relations et l’image qu’on a de soi, il y a un autre coût.
Une revue systématique de 2026 sur la stigmatisation chez les adultes ayant un TDAH indique que l’autostigmatisation comprend le fait de s’attribuer des étiquettes dévalorisantes et de rabaisser son propre TDAH, et que la stigmatisation intériorisée était associée à une faible estime de soi, à un fonctionnement altéré et à une moindre qualité de vie.[5]
L’important ici est de ne pas exagérer la cause.
Il n’a pas été prouvé qu’écrire un profil d’autodérision rende moins bon au travail.
Et on ne peut pas non plus regarder les réseaux de quelqu’un pour « diagnostiquer » de l’autostigmatisation.
Malgré tout,
se qualifier encore et encore de « nul » et fixer cela en présentation publique
on ne peut pas dire que ce soit sans effet, au moins.
Vers l’extérieur, un tiers lit ces mots comme l’évaluation que vous faites de vous-même.
Vers l’intérieur, il devient plus facile de résumer un échec par « mon réglage d’origine » plutôt que par « ce qui s’est passé cette fois ».
« J’ai fait une erreur », « je suis quelqu’un qui fait des erreurs » et « je suis quelqu’un qui n’arrive pas à travailler » ne sont pas la même phrase.
6. Les recherches sur la divulgation ne disent ni « dites tout » ni « cachez toujours »
Les études sur la divulgation d’informations de santé mentale au travail dépendent elles aussi beaucoup du contexte.
Une revue de cadrage de 2025 a rassemblé 71 études : la divulgation mène parfois à des aménagements raisonnables, à du soutien et à de meilleures relations, mais on signale aussi des effets négatifs comme le refus d’aide, le regret, une moins bonne image de soi et des réactions discriminatoires.[6]
Une revue systématique de 2023 conclut elle aussi que la décision de parler au travail dépend de la crainte de la stigmatisation, de l’environnement de travail, du soutien et des aménagements, de l’identité de la personne, et de qui l’on prévient et quand.[7]
Une étude qualitative sur l’expérience de travail de personnes ayant un TDAH décrit aussi la divulgation du diagnostic comme un « grand dilemme ».[8]
Et dans une revue systématique de 2025, la stratégie importante qui ressort n’est pas de choisir entre tout dévoiler et tout cacher, mais de divulguer de façon sélective selon la situation.[9]
La recherche ne dit donc pas
« si vous êtes honnête, dites tout »,
ni
« cachez toujours ».
Cela ressemble plutôt à ceci :
décidez pourquoi, à qui, quelle information et à quel moment.
7. Quatre niveaux pour décider quoi dire lors d’un recrutement
En pratique, réfléchir dans cet ordre clarifie beaucoup.
A. Cela touche directement la prise de poste ou l’exercice du travail
Exemples : vous ne pouvez pas travailler à la date de début, vous ne pouvez pas faire une tâche centrale, vous avez une limite importante liée à la sécurité.
→ Il est très important de communiquer ce qui est nécessaire.
B. Vous avez besoin d’aménagements raisonnables
Exemples : il faut ajuster les horaires, la manière de donner les consignes ou l’équipement.
→ Dites l’information nécessaire pour que l’ajustement soit possible.
Concentrez-vous sur « ce qui est difficile et quel ajustement me permet de le faire », pas sur tout l’historique médical.
C. C’est du passé et cela n’affecte pas le travail actuel
→ La nécessité d’en parler spontanément baisse beaucoup.
Mais il faut le distinguer du cas où l’on vous pose une question légitime sur le travail et où vous répondez par un mensonge.
D. Simple autodénigrement, journal des échecs de la vie
→ Presque inutile pour une décision d’embauche.
Des phrases comme « j’ai toujours été désorganisé » ou « je suis vraiment nul » ne sonnent pas comme de l’honnêteté, mais plutôt comme du bruit.
Parfois, c’est simplement ajouter gratuitement un nouveau critère de risque dans la tête du recruteur.
8. Être honnête, c’est transmettre avec exactitude l’information nécessaire, pas publier tout le journal
La conclusion de ce sujet est assez sobre.
Il ne s’agit pas de voir l’entreprise comme une ennemie et de ne rien dire.
Il ne s’agit pas non plus de la voir comme un lieu qui vous accepte sans condition et de tout lui raconter.
Ce qu’il faut :
ne pas mentir sur les faits importants qui touchent au travail, dire concrètement les ajustements dont vous avez besoin, et ne pas ajouter d’informations sans rapport avec le travail comme s’il s’agissait d’un devoir moral.
Et pour soi-même, séparez les faits :
« j’ai un diagnostic »,
« j’ai été en arrêt »,
« j’ai échoué »,
du récit :
« donc je suis quelqu’un qui n’arrive pas à travailler ».
Ce que l’on remet à l’entreprise où l’on postule n’est pas un rapport sur les difficultés de sa vie.
À partir de quand, dans quelles conditions et dans quelle mesure pouvez-vous faire ce travail ?
C’est la fiche technique qui compte le plus.
Références (9)
- 厚生労働省「公正な採用選考の基本」 mhlw.go.jp
- 厚生労働省「採用内定者への対応について」 mhlw.go.jp
- 厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール：障害者への差別の禁止と合理的配慮の提供」 mhlw.go.jp
- 厚生労働省「就労継続支援B型」 mhlw.go.jp
- Krishnamoorthy T, Das S, Thomas N. “Stigma in adults with ADHD: a systematic review of types, experiences, and potential implications for quality of life.” Front Psychiatry. 2026 pubmed.ncbi.nlm.nih.gov
- Richard CJ, et al. “Disclosure Impact of Mental Health Conditions in the Workplace: A Scoping Review and a Thematic Analysis.” J Occup Rehabil. 2025 pubmed.ncbi.nlm.nih.gov
- Disclosure of Mental Health Problems or Suicidality at Work: A Systematic Review.” 2023 pubmed.ncbi.nlm.nih.gov
- Stress and work-related mental illness among working adults with ADHD: a qualitative study.” 2022 pubmed.ncbi.nlm.nih.gov
- Gnainsky M, et al. “To disclose or not to disclose: A systematic review of factors associated with disclosure and concealment of mental illnesses.” Clin Psychol Rev. 2025 pubmed.ncbi.nlm.nih.gov
