Pengantar: ada orang yang naik jabatan karena suka membantu, tapi tetap keluar
Di beberapa kantor ada suasana seperti ini:
Beri sebanyak yang kamu bisa. Bantu siapa pun yang kesulitan. Kalau diminta, terima saja. Pemimpin yang baik itu yang sanggup menanggung lebih banyak. Kalau kamu bisa, kerjakan semuanya.
Sekilas kedengarannya bagus. Saling membantu, kerja sama tim, berkontribusi, murah hati, berkembang di karier. Kata-katanya enak didengar semua.
Tapi dunia kerja yang sebenarnya tidak selalu seindah itu.
Ada orang yang sangat mampu dan mau menerima tugas apa saja, lalu resign. Ada orang yang sudah naik jabatan, lalu resign juga. Ada "manajer super" yang menanggung hampir semuanya, keluar dalam waktu singkat. Ada karyawan 35 tahun yang pindah dari perusahaan lain, jago urusan IT dan jadi andalan semua orang, ternyata ikut resign.
Yang penting bukan "apakah dia dipromosikan?" Yang penting adalah "apakah promosi itu membuat hidupnya jadi lebih baik?"
Tanggung jawab bertambah, tapi kuasa mengambil keputusan tidak. Semua orang mengandalkan kamu, jadi kamu jadi tukang apa saja. Kamu membantu, dan pekerjaan tidak ada habisnya. Keluarga dan hobi hilang. Akhirnya kamu resign. Apakah itu benar-benar jalan menuju sukses?
Artikel ini membahas cara menilai pekerjaan tanpa langsung percaya pada aturan "kerjakan semuanya" dari kantor.
1. Orang yang suka memberi itu berharga. Tapi tanpa batas, dia akan kehabisan tenaga
Orang yang memberi, membantu, dan menopang orang lain sangat berharga bagi sebuah organisasi.
Mereka membantu rekan yang buntu. Mereka membagikan ilmu. Mereka menangkap pekerjaan yang terlewat. Mereka melatih orang baru. Mereka menjembatani antarbagian.
Organisasi sangat terbantu oleh orang seperti ini. Tapi ada jebakannya: pemberi tanpa batas akan terbakar habis.
Adam Grant dan Reb Rebele menyebutnya "kelelahan karena terlalu murah hati" (generosity burnout). Membantu itu baik, tapi tanpa batas, kita kelebihan beban, dan pada akhirnya tidak bisa lagi membantu orang yang ingin kita bantu.
Hampir semua orang pernah melihat ini di tempat kerja. Awalnya begini:
"Dia paham soal ini, tanya dia saja." "Dia baik, minta tolong dia saja." "Dia cepat, kasih ke dia saja."
Lalu berubah jadi begini:
"Dia mau mengerjakan apa saja." "Lempar saja ke dia, pasti beres." "Dia kuat menanggungnya." "Dia yang akan membereskan kekacauannya."
Pada titik ini, ini bukan lagi kepercayaan. Orang itu sudah dijadikan fasilitas.
Listrik, air, Wi-Fi, dan orang itu. Semua memakainya tanpa berpikir, karena kalau dia berhenti, semuanya kacau. Siapa yang merawat orang itu? Tidak ada.
2. Memberi yang membangun aset berbeda dengan memberi yang membakar diri
Pertanyaannya bukan apakah kamu orang yang suka memberi. Pertanyaannya adalah apakah pemberianmu juga meninggalkan sesuatu untukmu.
Memberi yang membangun aset
Pemberian yang baik meninggalkan sesuatu setelah kamu membantu, misalnya:
- keahlian
- pengalaman kerja untuk CV
- kebebasan mengambil keputusan
- gaji yang lebih baik
- relasi
- reputasi yang baik
- cara kerja yang bisa dipakai lagi
- pilihan yang lebih banyak untuk langkah berikutnya
Misalnya, memperbaiki alur kerja meninggalkan prosedur tertulis. Melatih orang baru meninggalkan rencana pelatihan. Membantu urusan IT meninggalkan alat otomatis dan cara kerja yang jelas. Mengoordinasi antarbagian membuat jelas siapa bertanggung jawab atas apa.
Itu pemberian yang baik. Ada yang tersisa untukmu dan untuk orang lain.
Memberi yang membakar diri
Jenis yang lain terlihat seperti ini:
- gangguan makin banyak
- urusan kecil makin banyak
- membereskan kekacauan orang lain makin sering
- permintaan tanpa penanggung jawab makin banyak
- hanya tanggung jawab yang bertambah
- gaji tidak naik
- tidak ada yang bisa ditulis di CV
- pada akhirnya lelah lalu resign
Kelihatannya murah hati, tapi sebenarnya kantor hanya memakaimu sebagai tenaga murah.
Kalau ada yang bilang "yang suka memberi akan naik jabatan", tanyakan promosi itu berubah jadi apa. Kalau artinya:
gaji naik lebih berhak memutuskan ada orang yang membantu lebih bebas CV lebih kuat berharga di luar perusahaan masih ada waktu untuk keluarga dan hobi
maka masuk akal. Tapi kalau artinya:
kerjaan makin banyak tanggung jawab makin berat membereskan kekacauan makin sering kamu tidak bisa menolak lagi kamu tidak bisa pulang hobimu hilang dan akhirnya kamu resign
itu bukan promosi. Kamu hanya pindah ke rak yang lebih tinggi di dalam tungku pembakaran.
3. Kalau orang naik jabatan lalu tetap keluar, jalan itu bukan contoh sukses
Kantor sering salah paham seperti ini:
"Dia dipromosikan, jadi dia benar." "Dia menanggung semuanya, jadi dia hebat." "Dia mengerjakan apa pun yang diminta, jadi contohlah dia."
Tapi kalau orang itu akhirnya keluar, yang perlu dilihat berubah. Jangan hanya bertanya apakah dia dipromosikan. Tanyakan apakah hidupnya jadi lebih baik karena promosi itu.
Promosi yang benar-benar membantu biasanya menambah hal-hal seperti:
- gaji
- kebebasan memutuskan
- anak buah
- kuasa untuk memilih pekerjaan
- ruang untuk menjaga keluarga
- pengalaman yang dihargai di luar perusahaan
- nilai diri di pasar kerja
- pilihan hidup
Promosi yang tidak membantu terlihat seperti ini:
- hanya pekerjaan yang bertambah
- hanya keputusan yang harus dipertanggungjawabkan yang bertambah
- anggota tim tidak bertambah
- gaji hampir tidak berubah
- pekerjaan yang tidak ada pemiliknya menumpuk padamu
- di hari libur pun pikiran tidak lepas dari kerja
- keluarga dan hobi menyusut
- akhirnya resign
Nasihat "contohlah yang dipromosikan" sulit diterima kalau hal-hal ini tidak dilihat. Kalau mengikuti orang itu berujung pada resign, dia bukan teladan. Dia adalah contoh masa depanmu sendiri.
Itu pun berguna: kamu jadi sadar, "itu bukan gunung yang mau saya daki."
4. Aturan "kerjakan semuanya" dari kantor belum tentu membuat hidupmu lebih baik
Beberapa kantor berjalan dengan aturan seperti ini:
Kalau kamu bisa, kerjakan semuanya. Kalau diminta, terima. Kalau ada yang kesulitan, bantu. Jangan menolak. Yang paling banyak menampung itu yang terbaik. Yang paling banyak menanggung itu pemimpin.
Kalau kamu percaya begitu saja, makin mampu kamu, makin berbahaya. Pekerjaan mengalir ke orang yang bisa mengerjakannya.
Kamu bekerja cepat. Kamu paham IT. Kamu bisa menebak apa yang sebenarnya diinginkan orang. Kamu bisa mengisi bagian yang belum jelas. Kamu peka dengan perasaan orang. Kamu bisa menggerakkan pekerjaan tanpa ribut.
Lalu permintaan terus datang:
"Yang ini juga ya." "Sekalian yang ini." "Bisa lihat masalah itu?" "Tanya tim IT." "Koordinasi dengan bagian yang bertanggung jawab." "Buatkan dokumennya." "Dan latih orang baru juga."
Kamu mungkin merasa sedang berkembang. Tapi bisa jadi kamu hanya menyerap pekerjaan orang lain yang belum jelas.
Yang penting bukan mengerjakan semuanya. Yang penting adalah apa yang jadi dari hal yang sudah kamu kerjakan.
5. Menurut penelitian, tuntutan tinggi dengan sumber daya sedikit membuat orang mudah kelelahan
Salah satu kerangka terkenal untuk memahami kelelahan kerja (burnout) adalah model tuntutan dan sumber daya kerja (model JD-R).
Singkatnya: kalau pekerjaanmu menuntut banyak, kamu punya sedikit sumber daya untuk menghadapinya, dan keadaan itu berlangsung lama, kamu lebih mudah kelelahan.
"Tuntutan" misalnya jumlah pekerjaan, beban perasaan, peran yang tidak jelas, dan tekanan. "Sumber daya" misalnya kebebasan memutuskan, dukungan, umpan balik, imbalan, dan kesempatan berkembang.
Karena itu pola ini berbahaya:
Pekerjaan bertambah. Kebebasanmu tidak. Anggota tim tidak. Gaji tidak. Tanggung jawab tetap kabur. Ucapan terima kasih hanya sebentar. Lalu tugas berikutnya datang.
Christina Maslach dan Michael Leiter juga meneliti kelelahan kerja. Penelitian mereka menyebut enam bidang tempat orang dan pekerjaan bisa tidak cocok: beban kerja, kendali, imbalan, kebersamaan, keadilan, dan nilai-nilai.
Kalau kita terapkan pada aturan "kerjakan semuanya", hasilnya mudah dilihat:
| Bidang | Yang terjadi dengan aturan "kerjakan semuanya" |
|---|---|
| Beban kerja | Pekerjaan menumpuk pada orang yang mampu |
| Kendali | Kamu hampir tidak punya kuasa untuk menerima atau menolak |
| Imbalan | Gaji dan penghargaan tidak sebanding dengan tambahan kerja |
| Kebersamaan | Saling membantu berubah jadi bergantung pada satu orang |
| Keadilan | Orang yang menampung pekerjaan membayar harga paling mahal |
| Nilai-nilai | Prioritasmu, seperti kebebasan atau keluarga, tersisih |
Ini bukan soal tekad. Cara sistemnya dibuat yang membuat orang terbakar habis.
6. "Saya lembur 100 jam untuk melatih orang baru" bisa jadi kesalahan rancangan, bukan cerita bagus
Coba pikirkan ide ini:
"Kalau perlu, lembur 100 jam pun harus dilakukan untuk melatih orang baru."
Pelatihan itu penting. Membina orang itu penting. Menjaga tempat kerja itu penting.
Tapi menaruh semuanya di pundak ketahanan satu senior itu berisiko. Yang lebih baik adalah:
- merekam cara kerja para ahli dalam video
- menunjukkan contoh yang benar dan yang salah dengan jelas
- mengubahnya menjadi daftar periksa
- membiarkan orang baru memeriksa pekerjaannya sendiri
- membiarkan senior fokus memeriksa bagian yang berbeda
- merancang pelatihan supaya pengajarnya tidak kehabisan tenaga
Dengan kata lain, mengubah pelatihan dari pengorbanan satu orang menjadi sebuah sistem.
Orang yang lembur 100 jam untuk mengajar mungkin pantas dikagumi. Tapi kalau orang itu tumbang, semuanya selesai.
Ini seperti menyuruh penebang pohon, "Jangan asah kapaknya, tebang saja dengan tenaga." Lama-lama, yang tumbang bukan pohonnya, tapi penebangnya.
7. Yang cocok untukmu bukan pemberi tanpa batas, tapi pemberi yang membangun aset
Jangan salah paham. Membantu orang bukan hal buruk. Memberi bukan hal buruk. Masalahnya adalah cara memberi.
Yang cocok untukmu bukan terus dikuras tanpa batas, tapi memberi sambil membangun aset. Orang seperti ini bertindak begini:
Saya dengarkan masalahmu, tapi saya tidak jadi penanggung jawabnya. Saya buatkan contoh pertamanya, tapi saya tidak jadi operatornya selamanya. Saya ajarkan caranya, tapi tanggung jawab utama saya kembalikan ke pemiliknya. Saya bantu merapikan masalahnya, tapi tidak saya tanggung semuanya. Saya bantu orang, tapi tidak saya serahkan hidup saya.
Ini bukan dingin. Ini cara supaya bisa membantu dalam waktu lama.
Kebaikan tanpa batas disambut baik di awal. Pada akhirnya orangnya terbakar habis. Dan kalau dia habis, orang yang selama ini dibantu pun kesulitan.
Karena itu, pemberi yang benar-benar baik adalah orang yang memberi tanpa membakar dirinya.
8. Lima pertanyaan sebelum menerima pekerjaan
Supaya tidak terseret aturan "kerjakan semuanya", ajukan lima pertanyaan ini sebelum bilang ya.
1. Apakah ini menaikkan nilaiku?
Apakah ini jadi keahlian dan pengalaman, seperti pengadaan, perbaikan proses, AI dan VBA (makro Excel), standardisasi, atau pemahaman soal manufaktur?
Kalau hanya urusan kecil, hati-hati. Kalau bisa kamu ubah jadi sistem, perbaikan, atau satu baris di CV, ada yang bisa kembali padamu.
2. Apakah ini akan meninggalkan sebuah sistem?
Apakah ini pekerjaan sekali jalan, atau akan membuat segalanya lebih mudah lain kali?
Kalau bisa kamu jadikan panduan, templat, otomatisasi, daftar periksa, atau rencana pelatihan, itu layak dikerjakan.
3. Apakah ini menambah kebebasanku?
Apakah pilihanmu di masa depan jadi lebih banyak? Apakah pindah kerja jadi lebih mudah? Apakah kamu makin dekat dengan kebebasan finansial? Apakah kamu jadi tidak terlalu bergantung pada kantor?
Hati-hati dengan usaha yang tidak menambah kebebasanmu.
4. Apakah jelas siapa yang bertanggung jawab?
Siapa penanggung jawabnya? Siapa yang memutuskan? Kapan batas waktunya? Apa hasil yang diharapkan? Sampai mana bagianmu?
Pekerjaan yang tidak jelas soal ini biasanya meledak belakangan. Permintaan tanpa pemilik akan berubah jadi "Kenapa belum kamu kerjakan?" Rasanya seperti Pokémon yang berevolusi jadi sesuatu yang tidak diinginkan siapa pun.
5. Apakah ini membangun kepercayaan sebagai ahli, atau sebagai tukang segala urusan?
Kepercayaan ada beberapa jenis.
Kepercayaan sebagai ahli itu baik:
"Dia bisa merapikan proses yang berantakan." "Dia menghubungkan bagian pengadaan dan lantai produksi." "Dia bisa membuat standar." "Dia memperbaiki pekerjaan dengan AI dan VBA."
Ini menjadi aset.
Kepercayaan sebagai tukang segala urusan itu berbahaya:
"Dia mau mengerjakan apa saja." "Dia pasti terima." "Dia yang membereskan kekacauan." "Dia tidak pernah menolak."
Ini mengikatmu.
Bangun lebih banyak jenis yang pertama. Kurangi jenis yang kedua.
9. Promosi bukan tujuan. Promosi adalah cara untuk menambah pilihan
Promosi itu sendiri tidak buruk. Promosi bisa membawa gaji lebih tinggi, kebebasan memutuskan yang lebih besar, kuasa menggerakkan orang, pekerjaan yang lebih besar, dan pengalaman yang dihargai di luar perusahaan. Promosi seperti itu sangat bagus.
Tapi kalau promosi berarti:
- hanya pekerjaan yang bertambah
- tidak ada orang yang membantu
- tidak ada kebebasan memutuskan
- kenaikan gaji kecil
- tanggung jawab berat
- keluarga dan hobi hilang
- dan akhirnya resign
maka promosi itu tidak sesuai dengan tujuanmu.
Tujuannya bukan hanya naik di dalam perusahaan. Tujuannya adalah mendekat ke hidup yang bisa kamu pilih sendiri.
Bekerja atau tidak bekerja. Bertahan di perusahaan atau keluar. Pindah kerja, atau pindah bagian dan memanfaatkan apa yang sudah ada. Menulis artikel, berinvestasi, atau membuat aplikasi. Bepergian, atau main game di rumah. Mungkin suatu hari berkeliling santai dengan mobil swakemudi.
Punya lebih banyak pilihan seperti itu adalah intinya. Jadi saat kamu berusaha keras di kantor, tanyakan apakah usaha itu menambah pilihanmu.
10. Ringkasan: bekerjalah dengan cara yang membangun aset, bukan dengan aturan "kerjakan semuanya"
Kantor berkata:
Kerjakan semuanya. Beri. Tanggung. Kalau diminta, terima. Yang paling banyak menampung itu yang terbaik.
Tapi kamu sebagai pribadi sebaiknya bertanya:
Apakah ini akan dihargai? Apakah nilaiku akan naik? Apakah ini bisa masuk CV? Apakah ini menghasilkan pendapatan? Apakah ini membuatku lebih bebas? Apakah lain kali jadi lebih mudah? Apakah masih ada waktu untuk keluarga dan hobi? Apakah diriku di masa depan akan lebih baik karena melakukannya?
Kalau tidak bertanya begitu, makin mampu kamu, makin cepat kamu terbakar habis.
Ada orang yang keluar meski sudah naik jabatan. Ada orang yang keluar meski dipuji sebagai pemberi. "Manajer super" pun keluar. Karyawan 35 tahun yang sanggup menampung apa saja pun keluar.
Jadi jalan itu bukan contoh sukses. Setidaknya, itu masa depan yang perlu dilihat dengan hati-hati.
Usaha itu perlu. Membantu orang itu penting. Dipercaya di tempat kerja itu penting.
Tapi usaha yang ditaruh di tempat yang salah hanya akan terserap. Kepercayaan jenis yang salah akan mengikatmu. Promosi yang dirancang keliru adalah rak yang lebih tinggi di tungku pembakaran.
Jadi mulai sekarang, berpikirlah begini:
Bukan "kerjakan semuanya". Bangun aset.
Jadilah orang yang mengubah usaha menjadi sistem, bukan orang yang memberi tanpa henti. Jadilah orang yang mendekat ke hidup penuh pilihan, bukan orang yang dipakai murah. Bangun kepercayaan sebagai ahli, bukan sebagai tukang segala urusan.
Kalau memberi, beri dengan cara yang meninggalkan sesuatu, bukan dengan cara yang membakarmu. Kalau membantu, bantulah dengan cara yang membuat kedua pihak lebih ringan, bukan dengan menyerahkan hidupmu.
Menurut saya, itulah cara paling masuk akal untuk bekerja dalam waktu lama.
Referensi (5)
- Adam Grant & Reb Rebele, "Beat Generosity Burnout," Harvard Business Review, 2017. https://hbr.org/2017/01/beat-generosity-burnout
- Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, "The Job Demands-Resources Model of Burnout," Journal of Applied Psychology, 2001. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/11419809/
- Maslach & Leiter, "Six areas of worklife: A model of the organizational context of burnout," Journal of Health and Human Services Administration, 1999. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10621016/
- Tinjauan penelitian kelelahan kerja oleh Maslach, Leiter, dan lainnya: ketidakcocokan pada beban kerja, kendali, imbalan, kebersamaan, keadilan, dan nilai-nilai. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4911781/
- Tang et al., "Role Overload and Work Performance," 2021. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8176030/
