摘要
員工只肯做最低限度的工作，光責怪他們沒有幹勁，是怪不出主動性來的。把工作的意義、自主空間、成長、良好的人際關係、公平的評價和經濟報酬串在一起，打造出讓人願意投入的環境，這是管理階層的責任。但如果公司把家庭、夢想、成長、自我實現都和「為公司多做事」綁在一起，而且成果大半都被公司一家收走，那就不是支持員工，而是藉著「自我成長」的名義在動員員工無償加碼。
讓工作變得有趣，其實很難
「把工作玩成遊戲」「讓公司成為自我實現的舞台」，這樣的理想狀態很吸引人，但要做到並不容易，因為每個人覺得「有趣」的條件都不一樣。有人喜歡成長，有人更看重穩定、專業深度、夥伴、為客戶創造價值，或是屬於自己的時間。
所以，與其一開始就要求所有人懷抱遠大夢想，不如先減少那些不必要的不合理，把職務內容和成功標準說清楚，給予適度的自主權，並且讓付出得到回報，這樣比較實際。員工幸不幸福，公司很難去設計；但讓大家不必白白受苦也能做出成績的環境，是可以設計出來的。
家人可以是動力，但公司不是唯一的路
想讓父母開心，想讓另一半安心，想給孩子好的教育，這些成為工作的動力再自然不過。可是，從這些目的並不能自動推出「就該在現在這家公司裡往上爬、做得更久」。
換到條件更好的公司、靠投資或副業增加收入來源、縮減開銷騰出時間、全家人分工合作，辦法有很多。靠自己單打獨鬥賺錢很難，而薪水收入可複製、也穩定。即便如此，公司也只是實現人生目標的手段之一，不是唯一的途徑。
健康的自我成長，會替自己留下資產
自我成長本身沒有問題，關鍵要看成長的果實最後歸誰。
在健康的結構裡，能力提升會反映在薪水、權限、市場價值、選擇空間和自由上。學到的技能在公司外也用得上，你有權拒絕額外的付出，出了問題也不會只把責任推給個人。
在不健康的結構裡，嘴上喊著「要有夢想」「為了家人要成長」「要主動」，可是權限和報酬紋風不動，只有工作和責任越來越多。你的上進心、認真和對家人的責任感，就這樣被當成不用付錢的額外資源收走了。
不依附公司，和為公司做出貢獻，並不衝突
即使不把對公司的忠誠當成衡量自身價值的唯一標準，你在任職期間依然可以留下作業手冊、教育訓練、標準化和制度化的成果。反過來說，手上有外部選擇的人，往往更敢於坦率指出組織的錯誤。
健康的關係，不是把人生託付給公司。公司提供薪水、經驗、信用和合作的機會，個人提供時間、能力和成果。雙方把交換條件說清楚，並且保留隨時離開的可能，在這個前提下合作。
判斷標準：別看理念多漂亮，要看成果怎麼分
用下面這些問題來檢驗就可以了。
- 成長有沒有反映在加薪、獎金、權限和自由上？
- 學到的能力在公司之外也行得通嗎？
- 拒絕額外付出，會不會被人身攻擊？
- 公司尊不尊重工作以外的人生目標？
- 老闆和管理階層是否也受同樣原則的約束？
如果答案大多是否定的，「自我實現」這幾個字就可能是在掩蓋一套壓榨結構。為了實現自己的目的而利用公司，是以自己為軸心；為了讓你替公司賣命而利用你的人生目標，是以別人為軸心。
