1. Oui, on veut savoir où un ancien collègue est parti
Un ancien collègue, d’un âge proche du mien, a quitté l’entreprise il y a quelque temps. Où est-il allé ? Ça m’intrigue. Beaucoup.
Quand j’étais moi-même celui qui changeait d’emploi, on me demandait sans cesse : « Tu vas où ? », « Tu vas faire quoi ? », « Ton salaire augmente ? ». À l’époque, je pensais : pourquoi tout le monde s’intéresse-t-il autant au prochain employeur des autres ?
Quelque temps plus tard, me voilà exactement dans le même camp.
Mais ce n’est pas seulement du commérage. Une personne du même âge, avec une expérience issue de la même entreprise, me donne une idée de ce que je pourrais gagner ailleurs.
2. Deviner l’entreprise devient un jeu de détective étonnamment amusant
Il suffit de quelques indices : « Apparemment, c’est une grande entreprise », « Un industriel », « Plutôt mécanique », « Il travaille dans une zone industrielle quelque part ».
Une liste de candidats apparaît immédiatement.
On regarde la taille, les produits, les offres d’emploi, les salaires, les heures supplémentaires et les avantages. Puis on élimine.
« Avec ces conditions, ce ne serait pas cette entreprise ? »
C’est pratiquement une enquête policière version industrie. Plus on a d’expérience professionnelle, plus le filtre devient précis : « ce secteur et cette taille laissent quelques entreprises ; ce poste réduit encore la liste ; cet avantage… attends, c’est toi ? »
3. Le problème, c’est que j’avais moi aussi semé beaucoup trop d’indices
En repensant à mon propre changement d’emploi, c’est encore plus drôle.
Je n’avais pas donné le nom de l’entreprise, mais j’avais parlé d’un grand groupe industriel, d’un domaine industriel général, d’une forte hausse de rémunération, des grandes lignes du poste, d’un bon soutien au logement, d’une aide au déménagement et d’avantages sociaux généreux.
Techniquement, le nom n’était pas prononcé. Mais la réponse était peut-être déjà écrite dans l’énoncé.
Un supérieur qui connaissait bien le secteur avait deviné ma destination probable. Maintenant, je comprends mieux :
le détective était compétent, mais le suspect avait distribué trop d’indices.
Les chiffres exacts sont particulièrement dangereux. « Logement d’entreprise bon marché » correspond à des centaines de sociétés. Un montant très particulier peut devenir directement un mot-clé de recherche.
4. Un ancien collègue est une grille salariale vivante
Pourquoi son nouvel emploi m’intéresse-t-il autant ? Savoir combien gagne ailleurs quelqu’un qui a une expérience proche de la mienne m’aide à imaginer ce que je pourrais gagner moi aussi.
Un salaire modèle sur un site de recrutement reste abstrait. Le cas réel d’une personne ayant travaillé dans la même entreprise est beaucoup plus concret.
« Quelqu’un d’un peu plus jeune a pu entrer dans une société de cette taille. » « Avec un parcours similaire, cette tranche salariale est possible. » « Cette expérience vaut donc quelque chose ailleurs. »
À force de rester dans une entreprise, sa grille salariale finit facilement par ressembler au monde entier. Puis quelqu’un sort, obtient de meilleures conditions, et un trou apparaît dans le mur.
« Ah, on peut vraiment sortir d’ici. »
5. Le vrai saut consiste souvent à changer de grille salariale, pas à grimper dedans
Dans un changement important, l’élément majeur peut ne pas être une augmentation classique, mais l’entrée dans une autre structure de rémunération.
Passer de la tranche des 4 000 000 yens à celle des 6 000 000 peut, dans les faits, ressembler à plusieurs promotions internes obtenues d’un seul coup.
Au lieu de monter cinq marches à l’intérieur, on entre latéralement sur le palier situé cinq marches plus haut.
Un salarié jeune peut alors se retrouver dans la même tranche qu’un superviseur ou un responsable bien plus âgé dans l’ancienne entreprise.
Un écart de 2 500 000 yens par an pendant vingt ans représente 50 000 000 yens avant impôt dans un calcul simple. La réalité est plus complexe, mais l’ordre de grandeur suffit à montrer l’importance de la grille choisie.
6. Une fois dans la tranche des 6 000 000, le mouvement latéral peut compter davantage que la montée
Faut-il toujours viser plus haut ensuite ? Pas nécessairement.
Au-delà d’un certain niveau, une hausse de 1 000 000 yens peut s’accompagner de management, problèmes d’équipe, davantage de réunions, davantage de coordination, horaires plus longs, risque de mutation et travail plus difficile.
On achète 1 000 000 yens de salaire et on reçoit 3 000 000 yens de responsabilité en cadeau.
Non merci.
Une meilleure stratégie peut être le déplacement latéral : conserver la même tranche de rémunération tout en améliorant heures supplémentaires, trajet, risque de mutation, adéquation du poste, flexibilité et congés.
Le jeu n’est plus « maximiser le salaire », mais « trouver le siège le plus confortable dans la même ligue salariale ».
7. 6 000 000 suffisent — à condition qu’ils aient le pouvoir d’achat de 6 000 000 aujourd’hui
Pour moi, environ 6 000 000 yens au pouvoir d’achat actuel suffisent. Le point important est le pouvoir d’achat actuel.
Avec 2 % d’inflation annuelle, il faudrait environ :
| Horizon | Revenu nominal équivalent à 6 000 000 yens actuels |
|---|---|
| 5 ans | 6 620 000 yens |
| 10 ans | 7 310 000 yens |
| 15 ans | 8 080 000 yens |
| 20 ans | 8 920 000 yens |
| 30 ans | 10 870 000 yens |
Deux pour cent semblent inoffensifs. Trente ans plus tard, beaucoup moins.
8. Même un plafond de 8 000 000 pour salariés sans responsabilités de management s’érode s’il reste immobile
Si les prix augmentent de 2 % par an et qu’un plafond nominal de 8 000 000 ne bouge pas, dans quinze ans ces 8 000 000 ne vaudront plus qu’environ 5 940 000 yens d’aujourd’hui.
Un plafond élevé ne suffit donc pas. Toute la grille salariale doit évoluer avec les prix.
9. Une hausse de salaire de 2 % avec une inflation de 2 %, c’est essentiellement de la maintenance
- salaire +1 %, prix +2 % → baisse du pouvoir d’achat réel ;
- salaire +2 %, prix +2 % → situation presque inchangée ;
- salaire +3 %, prix +2 % → légère hausse réelle.
Le chiffre augmente. Le niveau de vie, pas forcément. L’inflation a de mauvaises manières.
10. La prime de management peut devenir un abonnement mensuel à la responsabilité
Le management apporte postes vacants, problèmes de collaborateurs, évaluations, réunions, coordination, incidents et charge mentale hors horaires.
Une promotion peut donc être une hausse salariale, mais aussi un abonnement renouvelable à la responsabilité.
Si un salarié expérimenté sans responsabilités de management peut rester entre 6 000 000 et 8 000 000 tout en conservant temps libre et espace mental, le rapport rémunération réelle par heure et qualité de vie peut être meilleur.
11. Et tout finit par : « Syndicat, fais ton travail ! »
Après avoir réfléchi à la carrière, à la mobilité latérale, aux tranches salariales et à l’inflation, la conclusion devient étonnamment simple :
Syndicat, va chercher des hausses de salaire de base.
Salarié : le management ne m’intéresse pas tant que ça.
Entreprise : les augmentations régulières continuent.
Syndicat : nous avons obtenu une hausse de base.
Inflation : …
Inflation, personne ne t’a invitée.
