Sudah naik jabatan, tetapi tidak lebih leluasa mengambil keputusan. Yang bertambah justru kewajiban memberi penjelasan dan membereskan akibat keputusan orang lain. Hal yang perlu diwaspadai di tempat kerja seperti ini adalah ketidakseimbangan antara hasil yang dituntut dan wewenang untuk mengatur pekerjaan. Saat berada di antara atasan dan anggota tim tanpa bisa menyesuaikan prioritas atau beban kerja, semakin keras kita berusaha, semakin terjepit posisi kita.
Menjadi atasan seharusnya memberi ruang lebih besar untuk menentukan pekerjaan. Namun, kenyataannya, tim terus meminta keputusan sementara pimpinan mendadak mengubah arah. Perasaan “jabatan bertambah, tetapi kebebasannya ke mana?” lebih mudah dipahami dengan melihat bagaimana keputusan dibuat, bukan hanya nama jabatannya.
Kemarin rencana A disetujui, hari ini berubah menjadi B. Siapa yang menanggung dampaknya?
Misalnya, seorang manajer sudah berkonsultasi dengan atasannya dan memutuskan untuk menjalankan rencana A. Sehari setelah tim mulai bekerja, arahan dari atas mengubahnya menjadi rencana B. Manajer harus meminta tim mengulang pekerjaan, tetapi tidak bisa memperpanjang tenggat atau menghentikan pekerjaan lain.
Informasi baru memang bisa membuat keputusan perlu diubah. Masalah muncul ketika penjelasan tentang perubahan, pekerjaan tambahan, dan dampaknya terhadap tenggat harus ditanggung sendiri oleh orang yang berada di tengah.
Rencana A masuk akal saat dipilih, tetapi belakangan manajer justru disalahkan: “Kenapa memakai A?” Jika hal ini berulang, keputusan yang sudah dikonfirmasi pun menjadi sulit dipercaya. Manajer bisa mulai menghentikan usulan tim, memeriksa setiap detail, dan menunda keputusan. Sikap defensif itu dapat semakin menghambat pekerjaan anggota tim.
Memahami tekanan dari atas tidak berarti membenarkan intimidasi atau instruksi yang samar kepada bawahan. Dukungan bagi manajer perlu dipikirkan bersama dengan cara kerja yang tidak melimpahkan beban kepada tim.
Periksa tiga hal: wewenang memutuskan, penyesuaian saat arah berubah, dan hak mengurangi pekerjaan
Pernyataan “Anda akan punya keleluasaan” belum menjelaskan pekerjaan sehari-hari. Periksa tiga hal berikut melalui contoh yang benar-benar pernah terjadi.
1. Apa yang bisa Anda putuskan sendiri?
Sejauh mana Anda bisa menentukan pembagian tugas, cara kerja, anggaran, tenggat, dan prioritas? Jika perlu persetujuan, kepada siapa Anda bisa meminta keputusan dan kapan jawabannya akan diberikan?
Saat memperjelas wewenang, samakan juga pemahaman tentang tujuan. Tanyakan: “Materi ini akan dipakai siapa, untuk mengambil keputusan apa? Informasi seperti apa yang sudah dianggap cukup?” Jika setiap usulan berdasarkan dugaan tentang tujuan selalu ditolak, pemberi tugas dan pelaksana perlu menyepakati kriteria penyelesaian sebelum menuntut pelaksana berusaha lebih keras.
Anda tidak harus memutuskan semuanya sendirian. Yang penting, batas wewenang yang diberikan jelas dan keputusan dalam batas itu tidak belakangan dibebankan secara sepihak sebagai kesalahan pribadi.
2. Saat keputusan berubah, siapa yang menjelaskan dan menyesuaikan kondisi kerja?
Selain menyampaikan arah baru, siapa yang mengatur tenaga tambahan, tenggat, dan pekerjaan yang perlu dihentikan? Jika orang yang memutuskan perubahan menjelaskan alasan serta dampaknya dan ikut melakukan penyesuaian, manajer juga lebih mudah menjelaskannya kepada tim.
Sebaliknya, jika pimpinan hanya mengambil keputusan sementara penjelasan, pekerjaan ulang, dan tanggung jawab atas kegagalan mengalir ke bawah, kenaikan jabatan belum tentu menambah kemampuan nyata untuk mengatur pekerjaan.
3. Ketika pekerjaan bertambah, adakah tugas lain yang bisa dikurangi?
Saat proyek baru, pembinaan anggota tim, pertemuan individual, dan penanganan masalah bertambah, siapa yang mengambil alih pekerjaan operasional sebelumnya? Jika tugas manajerial ditambahkan sementara pekerjaan lama tetap sama banyaknya, pembagian peran perlu ditinjau kembali.
Perintah “kurangi lembur” sulit dijalankan jika Anda tidak bisa mengurangi pekerjaan, mengubah tenggat, atau membahas kebutuhan tenaga kerja. Hasil yang diminta tidak sejalan dengan sarana yang tersedia.
Bagian “Control” dalam Management Standards HSE Inggris membahas seberapa besar seseorang dapat ikut menentukan cara kerjanya. Ini dapat menjadi acuan untuk melihat pengaruh nyata terhadap pekerjaan sehari-hari, bukan sekadar tinggi rendahnya jabatan.
Lihat cara keputusan dibuat sehari-hari, bukan hanya bagan organisasi
Meskipun ada pemberi persetujuan resmi, keputusan bisa dibatalkan belakangan oleh satu ucapan orang yang berpengaruh. Karena tidak jelas siapa pengambil keputusan terakhir, semua orang terus meminta konfirmasi sambil membaca suasana hati pihak lain. Dalam pola seperti ini, wewenang di bagan organisasi berbeda dari wewenang yang sebenarnya.
Ukuran perusahaan atau keterlibatan keluarga pendiri saja tidak cukup untuk menilai cara kerjanya. Masukan orang yang berpengalaman pun bisa bermanfaat. Yang perlu diperiksa adalah apakah alasan perubahan dan siapa yang bertanggung jawab ikut dijelaskan ketika masukan itu mengubah keputusan akhir.
Jika pola yang sama berulang di beberapa departemen, ada alasan untuk meninjau cara kerja bersama, bukan hanya satu atasan. Sebaliknya, jika pimpinan menanggapi keluhan dengan menyesuaikan tenggat atau jumlah orang dan memperjelas batas keputusan, ada peluang untuk memperbaiki keadaan.
Pelatihan dan percakapan dengan manajer juga memiliki peran. Namun, jika kegiatan itu ditambah, perlu disediakan waktu dan wewenang untuk mengubah cara bertindak. Materi WHO tentang kesehatan mental di tempat kerja mencantumkan beban berlebihan, rendahnya kendali atas pekerjaan, kurangnya dukungan, dan peran yang tidak jelas sebagai faktor risiko. Ini adalah sudut pandang untuk memeriksa lingkungan kerja, bukan dasar untuk menilai kepribadian atau penyakit seorang atasan.
Setelah lebih berpengalaman, kehidupan atasan mulai terlihat seperti masa depan kita sendiri
Saat baru masuk perusahaan, kita mungkin menerima keadaan dengan berpikir, “Beginilah dunia kerja.” Setelah mengetahui cara kerja departemen atau perusahaan lain, pandangan itu bisa berubah.
Sebagian orang mungkin menyadarinya menjelang usia 30. Namun, tidak ada patokan bahwa seseorang baru bisa memahami struktur perusahaan pada usia tertentu. Waktunya berbeda-beda, bergantung pada pengalaman, bahan pembanding, dan perubahan tanggung jawab.
Keseharian orang yang sudah naik jabatan bisa menjadi petunjuk. Apakah mereka bisa menata pekerjaan? Punya waktu untuk mendengarkan anggota tim? Bisa berkoordinasi dengan pimpinan? Selain gaji dan jabatan, pikirkan apakah Anda juga ingin menjalani keseharian seperti itu.
Tidak adanya karyawan muda yang keluar pun belum membuktikan bahwa tempat kerja nyaman. Periksa apakah penanggung jawab pelatihan, tempat meminta bantuan, dan orang yang mengambil keputusan sudah jelas. Dengan begitu, Anda lebih mudah membayangkan pekerjaan orang yang baru masuk maupun anggota tim yang kelak Anda bimbing.
Saat ditawari promosi, tanyakan kondisi perannya secara konkret
Menjadi manajer bisa memberi kepuasan karena kita dapat menata pekerjaan tim dan membantu orang lain berkembang. Saat mempertimbangkan promosi, cocokkan harapan terhadap jabatan dengan kondisi yang benar-benar tersedia.
- “Dalam peran ini, apa saja yang boleh saya putuskan secara final?”
- “Jika arah berubah, dengan siapa saya bisa menyesuaikan tenggat dan kebutuhan tenaga?”
- “Tugas saya yang mana akan dialihkan untuk memberi ruang bagi pekerjaan manajerial?”
- “Kepada siapa saya bisa meminta bantuan saat kesulitan, dan siapa yang memutuskan jika belum ada kejelasan?”
- “Hasil kerja akan dinilai berdasarkan apa, dan apakah ada kesempatan untuk meninjau ulang peran ini?”
Jika jawabannya masih abstrak, tanyakan: “Bagaimana hal ini ditangani dalam proyek terakhir?” Bicaralah juga dengan orang yang sudah menjalankan peran itu. Jika memungkinkan, catat secara singkat lingkup tugas dan kondisinya.
Tetap menjadi spesialis, menerima setelah kondisi disepakati, atau mempertimbangkan pindah departemen juga merupakan pilihan. Saat menilai kemungkinan pindah, pastikan apakah pemberi persetujuan dan masalahnya masih sama, atau mekanisme pengambilan keputusannya memang berubah.
Jika belum bisa pergi, perjelas tanggung jawab dan siapkan pilihan berikutnya
Kebutuhan hidup, penghasilan, dan peluang pekerjaan baru membuat mengundurkan diri seketika belum tentu menjadi pilihan terbaik. Selama masih bekerja, pastikan lingkup tugas, pengambil keputusan, dan tenggat. Jika ada pekerjaan tambahan yang sulit ditampung, bahas juga prioritasnya.
Contohnya: “Jika beralih ke rencana B, saya memperkirakan ada tambahan pekerjaan selama dua hari. Mohon diputuskan apakah tenggat diperpanjang atau proyek lain dihentikan.” Ini adalah contoh untuk mengubah sesuatu yang semula harus ditanggung lewat ketahanan pribadi menjadi pilihan operasional yang perlu diputuskan. Batasi catatan pada fakta yang diperlukan dan jangan membawa keluar informasi rahasia perusahaan atau pelanggan tanpa izin.
Periksa pilihan cuti dan layanan dukungan, rangkum pengalaman yang bisa Anda jelaskan di luar perusahaan, dan cari tahu kondisi di tempat kerja lain. Anda tidak harus mengambil peran mengubah atasan atau seluruh perusahaan sendirian. Jika kondisi fisik atau mental terasa sangat terganggu dan terus berlanjut, gunakan juga layanan kesehatan atau kesehatan kerja yang tersedia.
Kesimpulan: selain jabatan, periksa apakah ada sarana untuk memenuhi tanggung jawab
Masalah di tempat kerja yang mengurangi kebebasan setelah promosi bukan sekadar bertambah sibuk. Anda dituntut menghasilkan sesuatu tanpa bisa memutuskan, tidak dapat menyesuaikan dampak perubahan, dan tidak memiliki cara untuk mengurangi pekerjaan. Jika keadaan ini terus berlangsung, beban berlebihan menumpuk pada Anda dan tim.
Periksa wewenang memutuskan, penyesuaian saat arah berubah, dan hak mengurangi pekerjaan. Pastikan juga dukungan yang menyertainya. Informasi itu membantu Anda memilih untuk menerima promosi, membicarakan kondisinya, atau mengambil jalan lain.
Jabatan bisa ditulis di kartu nama. Keseharian dalam jabatan itu tidak tercantum di sana. Jangan hanya melihat besarnya tanggung jawab; periksa juga apakah ada wewenang untuk memenuhinya.
