网上常有一种说法：“直属下属3年走了3个，领导就该三振出局。”
这话听着解气，但直接拿来用太粗糙了。
20人的部门3年走了3个，和3人小组3个人全走了，虽然都叫“走了3个人”，却完全不是一回事。
还有一种更值得警惕的情况：
原来有3个人，3个人全走了。补招了2个，半年后其中1个也走了。
先说结论：光凭这个，不能断定就是领导的错。但这已经足够让人认真查一查了。而这时最没用的线索，恰恰是辞职信上那句客客气气的离职原因。
真正该看的是：这个位置就是留不住人，这件事本身。
1. 只记“走了4个”，最重要的信息就丢了
如果只统计成“离职4人”，关键的结构就看不见了。
最早的3个人全走了，原来那批人留下的比例是0%。
之后招了2个，半年内又走了1个。连新来的人也没留住。
应该这样看：
3 → 0 → 2 → 1
这就像工厂同一条流水线上产品不断掉下来，开会却只汇报一句“一共掉了4个”。
要看的不是总数，而是在哪里、什么时候、在谁手下、走得有多快。
2. “3年走3人”，不知道团队多大就几乎没意义
得先知道团队有多少人。简单算法：1个人在团队里干满1年，记作1。
3年里走了3个人：
- 平均5人的团队：3 ÷ 15 = 每年20%
- 平均10人的团队：3 ÷ 30 = 每年10%
- 平均20人的团队：3 ÷ 60 = 每年5%
同样是“3个人”，看到的情况完全不同。
所以“走3个就换领导”这种死规定，与其说是人事分析，不如说是把棒球的三振规则搬进了公司。
要看的不是人数，而是比例、时间段、是否集中在一处、会不会反复发生。
3. 小团队里，“接连发生”比百分比更说明问题
小团队的比例本来就忽高忽低。
3人小组走1个就是33%，走2个就是67%。所以只说“33%太高了”，说服力不强。
这时更有分量的是事情发生的顺序：
原来的人全走了。
公司补了人。
补来的人也很快走了。
关键就在“补了人，还是一样”。
最早那3个人，也许可以解释为“刚好都到了想跳槽的时候”。
但后来进来的人也在半年左右就走，那至少说明，有些问题光靠招人解决不了，而且还在。
原因不一定是领导。
也可能是工作内容、加班太多、工资、岗位安排、培训不足、招错了人、部门前景、团队氛围。
所以结论不是“领导有罪”。
而是“已经足够开始查原因了”。
4. 离职原因那一栏，是本人选择说出口的话
公司常见的场景是这样的：
A：“想往更好的方向发展。” B：“家里有事。” C：“想换个工作试试。” D：“个人原因。”
HR：“大家理由都不一样，看来是巧合。”
不，这个判断太快了。
2025年发表在Journal of Vocational Behavior上的一项研究发现，离职原因通常不止一个，平均每人选了3～4个。另外，离职时向领导或公司说出的“真实原因”，本人自评平均只有73%。
和领导有矛盾的人，这个比例是64%；和领导没矛盾的人，是78%。
所以，“想发展”可能是真的。
“想离开这个领导”也可能同时是真的。
原因往往是叠在一起的。
只看辞职信上一句话，就判定“和领导无关”，就像把监控关了，只让小偷填一份问卷。
5. 但“人是因为领导才走的”也不是万能答案
也要小心走向另一个极端。
“员工离开的不是公司，而是领导”这句话很顺耳，但研究结果更复杂。
同一项2025年研究发现，工作量太大带来的压力、别处更好的晋升和成长机会、和领导的问题，都很重要，而且往往是几个原因一起出现。
所以“走了4个，就是领导的锅”也太草率。
更好的问题是：
“同一个团队接连有人走，新招的人也留不住。包括领导在内，有没有什么共同的原因？”
这不是找替罪羊，而是找流程哪里出了毛病。
6. 和全国平均比又怎样
日本厚生劳动省2025年的雇佣动向调查显示，一般劳动者的年离职率是11.4%。
制造业的一般劳动者是9.2%。
因为“个人原因”离职的比例是10.2%。
但把这个数字直接套在3人小组上，说“超过11.4%就是不正常”，也是错的。
全国数据是把公司规模、职业、年龄、地区、经济形势、招聘结构都混在一起的大平均数。
小团队更该做的是和同一家公司里相似的团队比。
同一个工厂、同一种岗位、差不多的招聘来源，偏偏只有A组的人一直在走，那这个差距就很能说明问题。
7. HR真正该盯的，不只是“离职原因”那一栏
要认真查，至少要看这些：
- 每个领导手下最近12个月、24个月的主动离职比例
- 新人入职6个月、12个月后还留下多少
- 调岗申请、病假停职、缺勤、年假使用、加班是否集中在某处
- 离职原因允许多选，而不是只能选一个
- 不只通过领导本人，还通过HR或匿名问卷等其他渠道了解情况
- 和同岗位、同地点、同年龄段的团队对比
- 换领导前后，情况有没有变化
- 不只问走了的人，也问留下的人“为什么还留着”
做到这些，“个人原因”就不会再是一块能抹掉一切的橡皮擦。
8. 从“嗯？”变成“该查一查了”的分界线
没有放之四海皆准的人数标准。
但下面这些情况叠加得越多，信号就越强：
- 最早的成员几乎全走了
- 补来的人也在6～12个月内离开
- 离职集中在同一个领导手下
- 同公司相似的团队没有这种情况
- 调岗申请、缺勤、停职、加班也一起变多
- 匿名渠道里有好几个人提到类似的问题
- 换了领导或调整人员后，人开始留得住了
特别是3个人走了3个，补招的2个人里又有1个半年就走，这不能拿来自动决定处分，但到了这一步，什么都不查反而才奇怪。
9. 5件不该做的事
第一，不要只看离职人数就马上处分领导。
第二，也不要只看辞职信上的表面理由就判定领导没问题。
第三，不要只拿全国平均来评判小团队。
第四，不要只查走了的人，不看留下的人。
第五，不要说“等统计上有显著差异再说”，一直等到部门走空。
在小团队里，反复出现的模式往往比严格的统计结论更早派上用场。
10. 结论：离职原因是备注，离职规律才是记录
离职原因当然重要。
但那只是一个人在某个场合给出的说法。
而
原来3个人 → 3个人全走 → 补招2个 → 半年后又走1个
是这个组织自己留下的记录。
不看记录只看备注，公司每次都可以这么说：
“这次是家里有事。” “这次是想发展。” “这次是个人原因。”
然后不知不觉间，那个位置上的人就这样一直换下去。
需要的不是“走3个就三振出局”这种粗暴的规定。
同一个地方接连有人离开，就别只看离职原因，去查这个地方本身出了什么问题。
就这么简单。
