“직속 부하가 3년 안에 3명 그만두면 팀장은 쓰리아웃”이라는 말을 종종 듣습니다.
무슨 말인지는 알겠습니다. 하지만 그대로 쓰기엔 너무 거칩니다.
20명짜리 부서에서 3년 동안 3명이 나간 것과, 3명뿐인 팀에서 3명이 전부 나간 것은 같은 “3명 퇴사”라도 완전히 다른 이야기입니다.
그리고 더 눈여겨볼 경우가 있습니다.
3명이 있었다. 3명 다 나갔다. 2명을 새로 뽑았다. 6개월 뒤 그중 1명도 나갔다.
결론부터 말하면, 이것만으로 팀장 잘못이라고 단정할 수는 없습니다. 하지만 제대로 들여다볼 이유로는 충분합니다. 그리고 그때 가장 쓸모없는 단서가 사직서에 적힌 그럴듯한 퇴사 사유입니다.
봐야 할 것은 그 자리에 사람이 남지 않는다는 흐름 그 자체입니다.
1. “4명 퇴사”라고만 적으면 중요한 정보가 사라진다
이 경우를 그냥 “퇴사자 4명”으로 집계하면 핵심 구조가 지워집니다.
처음 있던 3명은 전원 떠났습니다. 처음 팀에서 남은 사람은 0%입니다.
그 뒤 2명을 뽑았지만 6개월 만에 1명이 나갔습니다. 새로 온 사람도 자리를 잡지 못한 겁니다.
그러니 이렇게 봐야 합니다.
3 → 0 → 2 → 1
공장에서 같은 라인에서 제품이 계속 떨어지는데 “떨어진 제품은 총 4개였습니다”로 회의를 끝내는 것과 같습니다.
필요한 건 합계가 아니라 어디서, 언제, 누구 밑에서, 얼마나 빨리 사람이 빠지는지입니다.
2. “3년에 3명”은 팀 규모를 모르면 거의 의미가 없다
팀이 몇 명이었는지를 같이 봐야 합니다. 간단하게 “1명이 1년 일한 것”을 1로 세어 보겠습니다.
3년 동안 3명이 나갔다면:
- 평균 5명 팀이면 3 ÷ 15 = 1년에 20%
- 평균 10명 팀이면 3 ÷ 30 = 1년에 10%
- 평균 20명 팀이면 3 ÷ 60 = 1년에 5%
같은 “3명”인데 풍경이 전혀 다릅니다.
그래서 “3명 나가면 팀장 교체” 같은 숫자 규칙은 인사 분석이라기보다 야구의 쓰리아웃을 회사에 들여온 것에 가깝습니다.
볼 것은 인원수가 아니라 비율, 기간, 한곳에 몰리는지, 반복되는지입니다.
3. 작은 팀에서는 비율보다 “연달아 일어나는지”가 중요하다
작은 팀은 비율이 크게 출렁입니다.
3명 팀에서 1명이 나가면 33%, 2명이 나가면 67%입니다. 그러니 “33%라서 이상하다”는 말만으로는 약합니다.
여기서 힘을 갖는 게 일이 일어난 순서입니다.
처음 멤버가 전부 떠났다.
새로 뽑았다.
새로 온 사람도 금방 떠났다.
이 “다시 뽑았는데 또 그렇다”가 핵심입니다.
처음 3명은 “마침 이직 시기가 겹쳤다”고 설명할 수도 있습니다.
하지만 나중에 들어온 사람까지 6개월 정도 만에 나가면, 적어도 사람을 새로 뽑는 것만으로는 해결되지 않은 무언가가 남아 있을 가능성이 커집니다.
그 원인이 꼭 팀장이라는 법은 없습니다.
업무 내용, 과로, 연봉, 배치, 교육 부족, 채용 미스매치, 부서의 앞날, 팀 분위기 때문일 수도 있습니다.
그래서 결론은 “팀장 유죄”가 아닙니다.
“원인을 조사하기 시작할 이유로는 충분하다”입니다.
4. 퇴사 사유란은 기록이 아니라 본인이 고른 말이다
회사들이 흔히 하는 일이 있습니다.
A “커리어를 키우고 싶어서요.” B “집안 사정 때문에요.” C “다른 일에 도전해 보려고요.” D “개인 사정입니다.”
인사팀 “다들 이유가 다르네. 우연이군.”
아니요, 그건 너무 성급합니다.
2025년 Journal of Vocational Behavior에 실린 연구를 보면, 퇴사 이유는 1명당 하나가 아니라 평균 3~4개였습니다. 또 퇴사할 때 상사나 회사에 털어놓은 “진짜 이유”는 본인 응답으로 평균 73% 정도였습니다.
상사와 문제가 있었던 사람은 그 비율이 64%, 상사 문제가 없었던 사람은 78%였습니다.
그러니 “커리어 때문”은 사실일 수 있습니다.
동시에 “이 팀장 밑에서 벗어나고 싶었다”도 사실일 수 있습니다.
이유는 하나만 있는 게 아닙니다.
사직서 한 줄만 보고 “팀장 문제 없음”이라고 판정하는 건, 방범 카메라를 끄고 범인한테 설문지만 받는 것과 같습니다.
5. 그렇다고 “사람은 회사가 아니라 상사를 떠난다”가 정답도 아니다
반대쪽으로 너무 가는 것도 조심해야 합니다.
“사람은 회사가 아니라 상사 때문에 떠난다”는 시원한 말이지만, 연구 결과는 그보다 복잡합니다.
같은 2025년 연구에서는 업무량에서 오는 스트레스, 다른 곳의 더 좋은 승진·성장 기회, 상사 문제가 모두 중요했습니다. 게다가 이유는 대개 여러 개가 겹쳐서 나타났습니다.
그러니 “4명 나갔다, 범인은 팀장이다”도 너무 빠릅니다.
맞는 질문은 이겁니다.
“같은 팀에서 퇴사가 이어지고, 새로 뽑은 사람도 자리를 못 잡는다. 팀장을 포함해 공통된 원인이 있는지 확인해 보자.”
범인 찾기가 아니라, 어디가 고장 났는지 찾는 일입니다.
6. 전국 평균과 비교하면 어떨까
일본 후생노동성의 2025년 고용 동향 조사에서 일반 노동자의 1년 이직률은 11.4%였습니다.
제조업 일반 노동자는 9.2%였습니다.
“개인적인 이유”로 그만둔 비율은 10.2%였습니다.
다만 이 숫자를 3명짜리 팀에 그대로 갖다 대고 “11.4%를 넘었으니 이상하다”고 하는 것도 틀렸습니다.
전국 통계는 회사 규모, 직종, 나이, 지역, 경기, 채용 구성 등이 다 섞인 큰 평균이기 때문입니다.
작은 팀이라면 전국 평균보다 같은 회사 안의 비슷한 팀과 비교하는 게 훨씬 정확합니다.
같은 공장, 같은 직종, 비슷하게 뽑힌 사람들인데 A팀에서만 사람이 계속 사라진다면, 그 차이가 많은 걸 말해 줍니다.
7. 인사팀이 “퇴사 사유”보다 먼저 봐야 할 것들
제대로 살펴보려면 최소한 이 정도는 봐야 합니다.
- 팀장별로 최근 12개월, 24개월 동안 자발적으로 나간 비율
- 입사 6개월, 12개월 뒤에 남아 있는 비율
- 부서 이동 요청, 휴직, 결근, 연차 사용, 야근이 한곳에 몰리는지
- 퇴사 이유를 하나만 고르게 하지 말고 여러 개로 기록하기
- 팀장 본인이 아니라 인사팀이나 익명 설문 등 다른 길로도 묻기
- 같은 직종, 같은 지역, 비슷한 연령대 팀과 비교하기
- 팀장이 바뀐 전후로 흐름이 달라지는지 보기
- 나간 사람뿐 아니라 남아 있는 사람에게도 “왜 남아 있는지” 묻기
여기까지 하면 “개인 사정”이라는 말이 모든 걸 지워 주는 지우개가 되지는 않습니다.
8. “어?”가 “조사해 보자”로 바뀌는 선
모든 경우에 맞는 인원 기준은 없습니다.
다만 아래 항목이 많이 겹칠수록 신호는 강해집니다.
- 처음 멤버가 거의 다 떠났다
- 새로 뽑은 사람도 6~12개월 안에 나간다
- 같은 팀장 밑에서 퇴사가 몰린다
- 같은 회사의 비슷한 팀에서는 이런 일이 없다
- 부서 이동 요청, 결근, 휴직, 야근 증가도 함께 나타난다
- 익명 경로로 여러 명이 비슷한 이야기를 한다
- 팀장이 바뀌거나 배치를 바꾼 뒤 사람이 남기 시작한다
특히 3명 중 3명이 떠나고, 새로 뽑은 2명 중 1명도 6개월 만에 떠났다면, 이걸로 징계를 자동으로 정할 수는 없지만 아무것도 조사하지 않는 쪽이 오히려 이상한 수준입니다.
9. 하지 말아야 할 5가지
첫째, 퇴사 인원수만 보고 팀장을 바로 징계하지 않는다.
둘째, 사직서에 적힌 겉으로의 이유만 보고 무죄 판정도 하지 않는다.
셋째, 전국 평균만으로 작은 팀을 판단하지 않는다.
넷째, 나간 사람만 조사하고 남은 사람을 외면하지 않는다.
다섯째, “통계적으로 확실해질 때까지 기다리자”며 팀이 텅 빌 때까지 기다리지 않는다.
작은 팀에서는 통계적 확실함보다 계속 반복되는 패턴이 먼저 쓸모 있을 때가 많습니다.
10. 결론: 퇴사 사유는 메모, 퇴사 패턴은 기록이다
퇴사 사유는 중요합니다.
하지만 그건 한 사람이 한 장면에서 내놓은 설명입니다.
반면,
3명이 있었다 → 3명 다 나갔다 → 2명을 뽑았다 → 6개월 뒤 1명이 나갔다
는 조직이 스스로 남긴 기록입니다.
기록은 무시하고 메모만 읽으면, 회사는 매번 이렇게 말할 수 있습니다.
“이번엔 집안 사정이었어.” “이번엔 커리어 때문이었어.” “이번엔 개인 사정이었어.”
그러다 정신 차려 보면, 그 팀은 사람만 끝없이 바뀌고 있습니다.
필요한 건 “3명 나가면 쓰리아웃” 같은 거친 처형 규칙이 아닙니다.
같은 자리에서 사람이 연달아 사라지면, 퇴사 사유가 아니라 그 자리의 구조를 들여다본다.
그것뿐입니다.
